Impacts d’e-GRH dans les PME marocaines : Résultats d’une étude de cas multiples

Résumés

Malgré l’abondance des études récentes traitant l'e-GRH à l’échelle internationale, nous n'avons pas encore une compréhension globale des facteurs affectant l'adoption et les conséquences de la gestion électronique des ressources humaines au Maroc .Dans le présent article nous cherchons à mettre en exergue les divers impacts du recours à l'usage des TIC dans la Fonction Ressource Humaines (FRH) et présentons les résultats de notre étude qualitative menée auprès de professionnels et d’experts de la GRH dans plusieurs villes marocaines. Nous constatons la prévalence de conséquences plutôt opérationnelles et relationnelles du modèle de Snell et al, (2002) que celles transformationnelles. Nous avons également relevé qu'il y a eu un changement dans les objectifs de la gestion des ressources humaines en ligne, de la gestion simple de la masse à la dématérialisation entière et la transformation de l’entreprise en une organisation de plus en plus plate. Lors de notre étude nous avons examiné tous ces changements de manière assez détaillée, ainsi que leurs implications pour la recherche et la pratique futures.
Despite the abundance of recent international studies covering e-HRM, we do not yet have a comprehensive understanding of the factors affecting the adoption and consequences of e-HRM in Morocco. In this present paper we seek to highlight the various impacts of ICT use in the Human Resource Function (HRF) and present the results of our qualitative study conducted among HRM professionals and experts in several Moroccan cities. We found a prevalence of operational and relational impacts fromSnell et al’s model (2002)rather than its transformational consequences. We also found that there has been a shift inthe objectives of online HRM, from a simple mass management to full dematerialization and the transformation of the company into an increasingly flat organization. In our study we examined all these changes in depth, as well as their implications for future research and practice.

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Texte intégral

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Introduction

Les TIC sont considérées aujourd’hui comme un investissement efficace et nécessaire dans l’environnement économique hyper concurrentiel. En effet, c’est un facteur incontournable de flexibilité et de compétitivité permettant aux entreprises de réduire substantiellement leurs coûts de fonctionnement et de répondre adéquatement aux exigences de leur environnement hyperconcurrentiel. À titre d’illustration, le travail collaboratif en groupe de membres physiquement distants réduit les contraintes de temps et d’espace pouvant entraver la bonne marche des activités de l’entreprise. Les TIC favorisent alors l’éclatement des espaces, le re-engineering des processus RH et la mise en place de nouvelles formes flexibles et compétitives d’organisation de travail (Strohmeier 2009, Matmati 2004).

En outre, la force des TIC provient de la démocratisation de l’accès aux informations clés auprès de toutes les parties prenantes de l’entreprise grâce à une diffusion immédiate leur permettant de rester au fait et de prendre part de son évolution. C’est un outil accessible, flexible et transparent assurant une circulation correcte de l’information et rendant l’organisation de plus en plus aplatie, mettant ainsi l’être humain au centre du web 2.0 et l’incitant à participer activement au façonnement du Knowledge Management de son établissement (Hasnaoui et Freeman 2010, Matmati 2004). Ce « partage de la fonction RH » s’avère particulièrement efficace en raison de la responsabilisation accrue des parties à tous les niveaux dans le management des RH de leur entreprise et, ainsi, le recentrage de plus en plus aux tâches dites « stratégiques », liées au développement de l’entreprise et ses activités.

En dépit de ce qui est cité età l’image de tout outil de management, les TIC sont une arme à double tranchant présentant à la fois des avantages et de multiples inconvénients : investissement initial très important, coûts cachés de communication et d’accompagnement du changement avant, pendant et après l’implémentation du nouveau système de gestion (Strohmeier, 2009), danger de fragmentation des entreprises se voit augmenter (Silva et Hugon, 2009)… choses qui rendent sa mise en place un peu délicate pour les petites et moyennes structures .

L’objet de notre présent article est de mettre en relief les impacts recensés par les professionnels de la GRH à la suite de l’utilisation des TIC sous leurs différentes formes au niveau de la GRH des PME marocaines. Notre étude serait aussi l’occasion de mettre en exergue le niveau de développement des pratiques d’e-GRH. Mais avant de relater la méthodologie utilisée pour ce travail, nous allons tout d’abord commencer par faire un tour d’horizon théorique des notions clés relatives à la thématique que nous traitons.

E-RH, une pratique très en vogue :

L’e-GRH est une notion qui a fait l’objet à plusieurs tentatives de définition. En effet, e-GRH, SIRH, GRH Virtuelle… Sont des termes fréquemment utilisés pour décrire l’introduction des technologies du web aux pratiques courantes de GRH. Toutefois, essayer de trouver une définition acceptée et unanime de ce concept serait une tâche délicate, car chaque chercheur en développe une version un peu différente de celles des chercheurs précédents bien que complémentaire avec eux.

Silva (2001), d’un côté, présente l’e-DRH en tant qu‘une DRH articulée autour de la collecte, du traitement, du stockage et de la diffusion des informations dont la plupart sont articulées en flux. La fonction se construit ainsi autour de processus de plus en plus transversaux.  Barthe (2001) la définit « Le champ de ce que l’on appelle la GRH électronique, ou e-RH, qui se définit comme les politiques de GRH utilisant les NTIC, à savoir essentiellement les Intranets internes public, pour mettre en œuvre des pratiques dynamiques ». De leurs côté, Voermans et Van Veldhoven (2007) rétrécissent la définition de l’e-GRH au support administratif de la fonction RH grâce à l’usage des technologies de l’information et de la communication, alors que Laval et Gailloux (2010) avancent qu’on ne peut parler d’e-RH que lorsque la fonction RH introduit la technologie internet pour gérer l’information, la communication et la mise en ligne de ressources (applications interactives, workflow).

Pour faire simple, nous pouvons retenir que l’e-GRH renvoie à l’usage des TIC sous toutes leurs formes dans la GRH. De plus, elle couvre les diverses pratiques de GRH allant du recrutement et sélection à la formation en passant par la gestion administrative, la GPEC… e-GRH est utilisée de façon croissante au sein des entreprises en raison de ses multiples avantages potentiels, les plus importants sont la réduction substantielle des délais, la maitrise des coûts et une meilleure qualité des décisions prises (Strohmeier 2009, Laval and Guilloux 2010). De plus, elle est considérée un facteur de flexibilité dans l’environnement actuel hyperconcurrentiel et changeant.

Le poids des TIC est alors de plus en plus prépondérant et leur apport au fonctionnement des organisations carrément indéniable. Les TIC sont ainsi qualifiées de solutions porteuses d’accroissement potentiel et important de l’efficacité des personnes et des organisations (Benrais et al 2005, Matmati 2004). Nous utiliserons les termes e-RH, e-GRH ou gestion électronique des RH de façon interchangée pour désigner les pratiques de GRH utilisant les TIC, à savoir essentiellement les intranets internes et l’internet public, pour mettre en œuvre des pratiques dynamiques (Benrais et AL 2005). C’est la planification, implémentation et mise en application des TIC dans l’exécution des opérations régulières de GRH (Dosajh et Sujlana 2012, Strohmeier 2006).

Effets du recours à l’e-GRH:introduction au modèle de Snell, Stueber et Lepak (2002)

Vue l’abondance des recherches traitant l’impact d’e-RH, nous avons décidé de nous consacrer dans ce qui suit à étudier plus en profondeur celui qui est le plus cité dans la littérature académique consultée (El Ouizgani, 2018) : le modèle de Snell, Stueber et Lepak (2002). Ce dernier relate sur trois niveaux les effets recensés de l’usage des TIC dans la GRH:

–    Impact opérationnel : le point de départ de l’utilisation des TIC en GRH se focalise sur l’amélioration de l’efficacité opérationnelle, vu le poids extrêmement lourd des tâches administratives et de paie dans le département RH (la gestion des départs en congés, des salaires, pointages…etc.). L’orientation vers le digital allégeant cette fonction est ainsi complètement compréhensible, surtout pour les moyennes et grandes entreprises.

Sur cette même ligne de réflexion, Roman (2017) a effectué une analyse comparative de la synthèse de sept recherches empiriques au niveau des PME en Jordanie entre 2007 et 2017. Cette analyse lui a permis de mettre en exergue l’existence d’une étroite liaison entre l’usage des TIC en GRH et le déclenchement d’un effet opérationnel :

« Les pratiques d’e-RH et les performances opérationnelles ont été significativement liées, puisque les résultats ont révélé que les pratiques d’e-RH ont eu un impact positif sur le temps, le coût, la qualité de service et la flexibilité« 

Traduit de Roman (2017), page 118

Laval et Guilloux (2011) ont mené une étude de cas longitudinale entre 2002 et 2010 sur une école privée en France. L’objectif étant d’évaluer l’impact de l’usage d’un nouveau SIRH « TERH » sur le fonctionnement de la GRH et de l’entreprise dans son ensemble. Les résultats montrent que ledit système déclenche un vrai impact opérationnel lié à la rapidité du fonctionnement, la facilité et la flexibilité du travail, le suivi de la présence et de l’avancement du travail, la planification commune des réunions de travail et l’amélioration de la fiabilité des informations…

Dans la même perspective, Castillo (2012) dans son enquête auprès de 163 PME françaises, a démontré que 97%, 92% et 89% des entreprises enquêtées utilisent leurs SIRH respectivement pour la gestion de la paie, la gestion du temps et celle des absences. Ce système est donc utilisé principalement pour des tâches administratives pour faciliter la gestion opérationnelle quotidienne des PME. Les autres modules (formation, prestations et compétences entre autres) sont moins utilisés. Également, les raisons du recours au SIRH selon les entreprises questionnées est principalement le gain du temps e de l’argent escomptés.

Tous ces éléments renvoient à un effet opérationnel considérable tiré du terrain. Nos résultats renforcent alors ceux cités dans les études empiriques menées dans tous ces pays.

Finalement, ces résultats sont aussi valables dans le contexte marocain puisqu’une étude de Tamnine (2016) sur 42 administrations publiques a démontré : une amélioration de l’efficacité des opérations RH chez 53,7 % du total des établissements enquêtés, une meilleure efficacité de l’équipe de travail et une amélioration de la productivité de la Fonction RH dans 25 administrations publiques, soit 61% des administrations objet de l’enquête effectuée. Également, cinq administrations reconnaissent un certain allégement de leurs procédures administratives de GRH, une meilleure facilité de l’exécution des tâches. De plus, 85,4 % entre elles constatent que les TIC permettent de générer des économies de temps, 80,5% relèvent des économies de téléphones et fax, 61% des économies de papier, 41,5 % une réduction des déplacements et 29,3 % une réduction des réunions périodiques…

–    Impact relationnel ou transactionnel: se matérialisant par la mise en place de la possibilité d’accès et de gestion à distance des fonctionnalités relevant du mix social (Laval et Guilloux, 2010) comme le recrutement, formation et gestion des compétences… Cette variable est liée à l’influence des technologies sur les relations du département RH avec le reste du personnel de la société. Shobaki et al (2017) renvoient cet impact simplement à l’amélioration des services octroyés par les activités RH.

– Impact transformationnel : ou impact stratégique (Field, 2008), il se manifeste par la redéfinition du spectre de travail de la Fonction RH et redistribution des tâches de GRH (Bondarouk et Ruël, 2013). En effet, l’amélioration opérationnelle et relationnelle de la GRH est généralement accompagnée de changements fondamentaux dans la portée de la Fonction RH car, en plus du changement de ses activités, elle élargit l’étendue de son travail et la rend plus transversale et stratégique au sein de l’entreprise.

Pour revenir au contexte marocain, à défaut d’études publiées sur l’e-RH dans les PME, nous allons nous référer en guise d’illustration à l’étude du recours aux TIC dans la GRH des administrations publiques enquêtées par Tamnine (2016).Cette dernière a permis de remonter une réduction du délai de traitement des dossiers chez 73,2 % des entreprises et 68,3 % d’entre elles ont remarqué une amélioration satisfaisante de la qualité du traitement de leurs dossiers RH. En outre, 58,5 % des administrations ont constaté une amélioration et une facilitation de l’accès à l’information RH pertinente. Sur le plan transformationnel, 43,9% des institutions reconnaissent une réorganisation complète de leur Fonction RH suite à l’introduction des technologies en question.

En outre, l’étude de Roman (2017) en Jordanie a fait ressortir une amélioration de la qualité des services et la satisfaction du personnel en plus d’une réorganisation des procédures RH et une simplification de celles du recrutement. Le même constat est relevé par Laval et Guailloux (2011) lors de leur étude qualitative en France. En effet, cette dernière a mis en exergue une amélioration de la communication dans l’entreprise, la facilité de centralisation et de l’accès à l’information ainsi que l’augmentation de la facilité de la consultation de l’avancement du travail et du contrôle de la hiérarchie.

L’usage du système TERH a aussi introduit une amélioration substantielle en termes de réduction des erreurs, des réclamations des salariés et ainsi du contact direct entre ces derniers et les professionnels de la GRH de leur entreprise (changement des relations entre salariés et DRH) :

« Aujourd’hui je vois moins de salariés passer dans mon bureau pour régler les problèmes de récupération, congés, planning »

Propos retenus de l’assistante gestionnaire du personnel, Groupe Saint Front

Laval et Gailloux (2011), page 344.

 

Pour finir, dans la même étude de cas, les chercheurs ont relevé l’évolution du rôle de la Fonction RH vers un statut plus stratégique puisqu’un poste de RRH est créé et assigné au comité de Direction de l’établissement. De plus, le système instauré a permis de détecter les bugs organisationnels et donc de faire des changements substantiels de l’organisation interne de l’entreprise pour y remédier.

Bondarouk (2014) a analysé plus de 300 publications couvrant l’e-GRH depuis les années 70. Elle a trouvé que les conséquences du système augmentent pour chacun des trois types du modèle de Lepak, Stueber et Snell (2002) de 1970 aux années 2000, avec une prévalence notable des bénéfices transformationnels des TIC en GRH (voir figure ci-après) :

Figure 1 : Evolution en pourcentage des effets recensés d’e-RH (Modèle de Lepak, Stueber et Snell)1 Source : Traduit et adapté de Bondarouk, T (2014). ...continue

Nous relevons alors une lourdeur des impactsrelevés d’ordre opérationnel entre les années 1970 et 1980, se concentrant sur la réduction des coûts, l’amélioration de l’efficacité et le gain d’efficience. De 1990 à 1999, les effets du système e-RH tournent toujours autour de l’opérationnel avec une tendance de développement des effets relationnels comme l’amélioration de la qualité des services RH et du statut du département en question. A partir des années 2000, nous remarquons que l’impact transformationnel (Globalisation RH, changement stratégique de la GRH, Knowledge management RH, planification RH…) prend un grand élan puisqu’il est mentionné dans un grand nombre de publications consultées par la chercheuse, en plus des deux premières conséquences.

Les professionnels de la GRH devraient s’apprêter à gérer les effets « secondaires » qui peuvent se manifester en pair avec les bonnes performances suite à l’usage d’e-RH. Strohmeier (2009) et Heikkilä (2010) combinent dans ces conséquences négatives celles qualifiées d’indésirables ainsi que celles inattendues.

Présentation de l’objet de recherche et méthodologie adoptée :

Au Maroc, l’introduction des TIC à la GRH reste encore peu développée et les pratiques de GRH électronisées sont peu nombreuses en raison de la structure dominante des PME dans l’économie nationale et l’investissement initial lourd en e-GRH (El Ouizgani, 2018).

Cet ainsi que l’objectif de notre présent travail est de mettre en relief les impacts actuellement ressentis dans les PME marocaines après utilisation des TIC dans les pratiques de gestion courante de leurs RH. Les études qualitatives ont pour objectif d’améliorer la compréhension d’un phénomène (Bertrandias, 2006), la nôtre viendra ainsi pour clarifier davantage ce sujet de recherche et nous permettra de répondre à la question : « quels sont les impacts d’e-RH relevés sur el terrain par les professionnels de GRH des PME marocaines ? ».

Notre démarche qualitative est axée sur une démarche d’exploration hybride. En effet, cette dernière est caractérisée par une alternation entre les observations empiriques collectées et analysées auprès des professionnels RH et les informations recueillies tout au long de notre recherche bibliographique (Ouiddad, 2014).

Wanlin(2007) note que l’analyse de contenu s’étale sur trois phases principales et successives:

  • La préanalyse : ayant pour objectif de choisir les éléments à analyser et élaborer des indicateurs sur lesquels s’appuiera l’interprétation finale.
  • L’exploitation du matériel : visant à traiter les données générées lors des entretiens. L’objectif étant de dégager des significations différentes mais tournant autour de la problématique tout en conservant le contenu initial (opération de codage du contenu).
  • Traitement, interprétation et inférence : cherchant à générer les résultats qui mettent en exergue les conclusions tirées de l’analyse pour fournir une lecture originale et objective du texte étudié.

Pour les besoins de notre recherche, nous allons procéder par les mêmes étapes tout en fusionnant les deux premières afin de focaliser notre article plus sur les résultats obtenus.

Dans la phase de préanalyse, nous avons commencé par l’élaboration de notre guide d’entretien en y mettant les principales questions permettant de souligner les aspects relatifs à l’usage des technologies dans la GRH des PME marocaines et leurs conséquences.

Le guide d’entretien semi-directif est composé de 22 questions réparties principalement entre :

  • Identification du répondant : question introductive
  • Identification de l’entreprise et de l’organisation de sa GRH : 3 questions
  • Architecture d’e-GRH de la PME : 4 questions
  • Evaluation de l’impact d’e-GRH : 3 questions
  • Principaux éléments facilitateurs et freins de l’usage d’e-GRH : 5 questions
  • Avenir d’e-RH dans l’entreprise : 2 questions
  • Existence et rôle de la Direction des Systèmes d’Information (DSI) : 4 questions

Sur la période de janvier à Mars 2016, nous avons sélectionné aléatoirement vingt professionnels, travaillant soit dans le domaine de la GRH dans diverses PME marocaines localisées à Casablanca, Rabat et Marrakech (à défaut d’approbation des professionnels approchés dans d’autres villes), ou alors des consultants et associés de sociétés de conseil nationales et internationales de renommée, travaillant auprès de PME marocaines dans le domaine de la GRH et intervenant directement dans les aspects d’introduction des TIC dans leurs GRH. Notre objectif en passant ces entretiens semi-directifs était de chercher à mettre en relief l’impact relevé des TIC sur la GRH des PME marocaines. Nous avons pu passer douze entretiens semi-directifs2L’entretien semi-directif est un outil qui permet ...continue dont dix ont été retenus et retranscrits à défaut d’accord d’enregistrement pour deux entretiens3Les directions générales de ces entreprises n’ont ...continue. Les entretiens duraient entre quinze minutes et une heure et demie avec une moyenne estimée à trente minutes par répondant.

Par la suite, afin analyser les résultats des entretiens semi-directifs, nous avions eu recours au logiciel TROPES V8.4, spécialisé dans l’analyse du contenu des textes.

En effet, chaque texte contient des phrases regroupant les idées clés qui constituent son ossature ou son squelette, l’analyse du contenu est dès lors un ensemble de moyens permettant de déterminer les éléments clés dans le texte, la structure des relations qui les lient ainsi que la hiérarchie de ces relations et leur évolution. Pour tout dire, l’analyse de contenu consiste à faire apparaître le sens du texte en calculant les récurrences textuelles des mots redondants. Ceci suppose un ensemble théorique qui prend en compte à la fois l’économie textuelle des énoncés et l’économie cognitive des énonciateurs. En plus, cette opération nécessite un outil qui – issu de la conception théorique – met la subjectivité du codeur à distance durant le temps de l’analyse (manuel de TROPES, page 5).

TROPES permet ainsi de faire une analyse des contenus des diverses réponses données et le recensement des mots clés récurrents mentionnés dans les textes.

Après retranscription à la lettre de l’ensemble des entretiens menés, le logiciel fait une sorte de lecture diagonale de l’ensemble des propos relatifs à nos questions sur l’impact de l’usage des TIC en GRH pour en dégager les résultats clés. Ci-après, nous présentons en détails les résultats de notre étude.

Effets de l’usage d’e-RH, présentation des données recueillies :

Affichant par fréquence décroissante les univers de référence4 L’univers de référence revoie au contexte global du ...continue des divers mots du texte, chaque ligne comporte un univers et mentionne son degré d’occurrence en nombre.

Concernant l’évaluation de l’impact de l’usage des technologies sur la GRH, nous avons les éléments suivants :

Figure 2: Résultat global de l’analyse de l’univers de référence de l’impact des TIC sur la GRH.Source :Analyse TROPES

Dans notre analyse suivante des résultats nous allons nous focaliser essentiellement sur les éléments significatifs et ayant un sens par rapport à notre recherche. Nous avons alors omis certains éléments. Par exemple, la rémunération renvoie à la paie et a été mentionnée à plusieurs reprises par nos interviewés car le module le plus informatisé chez la majorité des entreprises est la paie. En relisant les retranscriptions des divers entretiens, nous avons constaté qu’aucun répondant n’a mentionné d’impact direct sur la paie ou rémunération dans les établissements auxquels ils réfèrent même si le logiciel la mentionne au niveau des résultats de l’analyse. Nous avons alors enlevé cet élément pour nous focaliser sur ceux qui ont plus de sens par rapport à notre problématique étudiée.

Par contre, les impacts des TIC les plus cités et les plus significatifs selon l’analyse TROPES sont :

Impact sur la gestion du temps :

Mentionné 26 fois dans les propos des professionnels interrogés, en voici des extraits des entretiens retranscrits:

« et les papiers c’est juste pour la traçabilité financière et juridique c’est un gain de temps c’est en temps réel « 

 » qui nous prenaient des heures et des heures et maintenant on fait ça en 35 minutes. »

 « minutes. C’est rapide. Rapidité, facilité de gestion, moins de paperasse, moins d’oublis de toute la partie administrative et légale puisque tout était maintenant sécurisé « 

 » et on devait répondre aux demandes des collaborateurs dans moins de 24 heureset les documents les produire dans moins de 48h. »

« puisque tout était géré tout était inscrit le personnel demande juste une journéeet il est obligé de passer par HR Access « 

« paie. Maintenant c’est allégé d’une manière considérable. Donc ça n’a pas d’inconvénients. Même si les technologies ne sont interfacées pas entre elles. « 

« Rapidité, productivité, gain de temps, marge d’erreur inférieure, quantité de travail inférieure. Plus de disponibilité, plus d’efficacité, marge de risque moins importante, elles peuvent avoir tendance à gérer autrement (zéro papier par exemple) ».

Nous pouvons dire que l’aspect temps retenu ne fait que renforcer et confirmer les résultats de notre recherche bibliographique.

Impact des TIC sur l’information :

Les différents éléments reflétant les effets de l’usage des TIC sur la circulation et l’accès à l’information sont notés comme univers de référence « communication » par le logiciel. Mentionné 13 fois au niveau des réponses:

« et par rapport à l’entreprise il y a eu un gain : Plus de rapidité de circulation de l’information et même en termes de feed-back, « 

« Réticence des salariés, problème d’accès à l’information (on nous donne une information obsolète. Le prestataire est dans une situation où il doit gérer des problèmes sociaux »

« Fuites des informations (quand le passage de l’archaïque aux TIC mené à la fuite des informations de quelques personnes à tous les intéressés. « 

« accessibilité magnifique à l’information. Une erreur de manipulation du logiciel pourra avoir gravité une énorme, « 

 » et y aura une perte de données si on n’a pas mis de côté un disque dur pour sauvegarder nos données. « 

 « données. Ça facilite mais quand ça plante tu ne peux rien faire. Les paies peuvent être retardées »

Nous avons repéré cet univers également au niveau de la littérature e-GRH. Donc le contexte marocain est similaire à celui international dans ce sens.

Impact sur la cognition:

Matérialisée par six mentions dans les textes des répondants, l’univers de référence « cognition » reflète l’impact des TIC sur les oublis et les compétences des collaborateurs :

« Rapidité, facilité de gestion, moins de paperasse, moins d’oublis de toute la partie administrative et légale puisque tout était maintenant sécurisé « 

« Au début oui il y avait des oublis par exemple on oubliait de faire surtout au début au moment de l’interfaçage « 

 « et d’oubli de quelques documents mais ce n’est pas aussi grave qu’avant ne serait-ce que les congés on s’est retrouvés avec des gens « 

 » donc il n’y a pas d’oubli d’une journée qu’on a signée pas onc même par rapport au patron « 

« Ça permet aussi la gestion des compétences le capital humain est valorisé. Lorsque le système est mis à jour, « 

 » Ses lacunes c’est qu’il n’y a pas de modèle spécifique au Maroc, on y trouve toujours des informations spécifiques au marché français »

Pour la mention des compétences, le répondant faisait référence à l’impact de l’usage des TIC sur la gestion des compétences, le logiciel note seulement le mot clé (abstraction faire du contexte) et le classifie avec l’univers de référence mentionné. Nous avons omis ce dernier élément et nous allons garder l’effet des TIC sur les oublis (et donc la fiabilité de l’information).

Impact sur l’informatique :

Matérialisant tout ce qui est en relation avec les logiciels, les matériels et leur fonctionnement, les éléments relatifs à cet univers de référence sontmentionnés 13 fois dans les réponses des professionnels contactés :

« Donc là avec le logiciel j’avais un outil qui me permettait de vérifier si c’était fait, chaque mois « 

 « aussi valider sur son logiciel s’il avait récupéré son document donc en termes de rapidité d’action en termes de réactivité des équipes tout ça « 

« -puisqu’il y avait encore des bugs il y avait encore des problèmes. Ben dès que ça boguait ils ne faisaient pas « 

 » et disaient que c’est le système qui bogue. Mais si ça bogue il faut garder le papier comme ça si c’est rétabli on refait. Il y avait eu des ratés ça a duré à peu près 6 mois « 

 » et c’est un peu difficile plus par rapport aux bugs et par rapport au logiciel le temps d’adaptation le temps de mise en place le temps de corriger tous les bugs toutes les petites erreurs « 

« Non motivation de l’utilisateur, résistance au changement survenu avec le logiciel, la personne bloque « 

 » ou refuse l’intervention du prestataire pour régler les problèmes du logiciel et ça peut couter très cher à l’employeur, « 

L’analyse des discours des professionnels démontre également que l’outil informatique est essentiellement précédé par la mention des éléments de temps, d’erreurs/bugs… entre autres et associé aussi à la quantité de travail, temps, documents (écrits)…

Autres univers de référence significatifs:

D’autres éléments ontsurgi lors de notre analyse qualitative bien que moins significatifs puisqu’ils sont moins cités par les professionnels interrogés. Par exemple celui renvoyant aux « collaborateurs de l’entreprise »et cité 22 fois dans les propos des répondants par des relevés comme univers de références Groupe Social et Gens. Également, nous notons un univers de référence lié au « comportement des collaborateurs », mettant en exergue essentiellement l’effet sur la motivation des salariés.

En effet, les propos recueillis le démontrent clairement, à titre d’illustration,nous citons le passage ci-après de l’un de nos répondants : « Non motivation de l’utilisateur, résistance au changement survenu avec le logiciel, la personne bloque « 

D’autres univers, à caractère plutôt quantifiable, ont été mentionnés :

« Rapidité, facilité de gestion, moins de paperasse, moins d’oublis de toute la partie administrative et légale puisque tout était maintenant sécurisé « 

 » aussi valider sur son logiciel s’il avait récupéré son document donc en termes de rapidité d’action en termes de réactivité des équipes tout ça « 

 » et par rapport à l’entreprise il y a eu un gain Plus de rapidité de circulation de l’information et même en termes de feed-back, « 

 » que nous arrivons à avoir un grand nombre de candidature dans un laps de temps très court »

« Rapidité, productivité, gain de temps, marge d’erreur inférieure, quantité de travail inférieure. Plus de disponibilité, plus d’efficacité, marge de risque moins importante, elles peuvent avoir tendance à gérer autrement (zéro papier par exemple. « 

L’analyse TROPES a aussi relevé un effet sur la gestion de la documentation et simplification des procédures administratives, ainsi qu’une réduction des erreurset amélioration de la fiabilité des informations RH.

Pour conclure, notons encore une fois que les résultats TROPES des univers des références principales ont fait surgir plusieurs références redondantes mais qui sont insignifiants par rapport au sujet traité, dont « entreprise » et « lieu ».

Synthèse des résultats de l’étude des impacts d’e-RH dans les PME interrogées:

De ce qui précède, nous avons relevé un ensemble d’impacts redondant dans les réponses des professionnels RH. En comparant ces éléments avec ceux recensés lors de la première phase relative à la revue de littérature, nous pouvons dire que notre étude qualitative confirme les résultats des recherches menées à l’échelle internationale.

En effet, notre étude a fait valoir l’amélioration de l’efficacité de la GRH au niveau des PME marocaines est étroitement liée à l’amélioration de sa flexibilité suite à l’usage d’e-RH (rapidité et facilité d’accès à l’information). L’allégement des procédures RH est également considéré par les professionnels contactés comme impact lourds ressenti suite au recours aux TIC en matière de GRH dans le quotidien de leurs PME.

Notons toutefois que ces éléments concernent principalement les impacts opérationnel et relationnel du modèle de Snell et al (2002). Ceci voudra probablement dire que les effets relevés et mentionnés le plus par les professionnels RH n’arrivent pas encore au stade du stratégique (la gestion du temps, accès à l’information, réduction des oublis et erreurs, motivation des salariés, rapidité, simplification des procédures administratives, fiabilité des informations RH…). Bien que plusieurs l’ont mentionné (voir extraits ci-après), son poids dans l’analyse TROPES reste insignifiant en comparaison avec le reste des références relevées :

« Nouvelles exigences de travail (présence, heures supplémentaires…) changement des relations de travail, les niveaux d’accès (badges All Access, ou non) … » Extrait de l’entretien avec l’associé de Confidentiel 3

L’usage d’e-RH selon la même source permet de générer de nouveaux champs d’accès à l’information en fonction du niveau hiérarchique et du poste de la personne, reflétant la facilitation du contrôle par la hiérarchie, standardisation de l’accès à l’information et accès direct et individualisé aux informations des impacts relationnels.

« Du côté positif c’est la confidentialité, facilité, accessibilité magnifique à l’information. » Extrait de l’entretien avec le DRH de Confidentiel 4

« Il5Ici le répondant fait allusion au personnel RH. trouve cela très profitable. Ça lui permet de faire autre chose, comme le développement RH chose qu’il ne pouvait pas faire avant ». Extrait de l’entretien avec le RRH de Confidentiel 8

Les propos du RRH de confidentiel 8 mettent en relief également la capacité des TIC à libérer les professionnels de la GRH suite à la simplification des opérations lourdes et répétitives.

Toujours dans le même sens, au fil de nos entretiens nous avons pu souligner le rôle vital de plusieurs facteurs dans la réussite du projet d’e-RH. En effet, il est important de prendre le temps de développer une vision claire dudit projet, d’étudier en profondeur ses portées et ses objectifs et de les communiquer à toutes les parties prenantes de l’entreprise, de sensibiliser les managers dans ce sens et surtout d’impliquer les utilisateurs dans la prise de décision et de leur assurer l’accompagnement nécessaire pour assurer la bonne utilisation du nouvel outil et prévenir les éventuelles résistances au changement. Ces résultats viennent renforcer ceux relevés au niveau de plusieurs autres études empiriques internationales et présentés en détails plus tôt dans notre article (Bhattacherjee, 1998).

Conclusion

Pour conclure, notre étude empirique nous a permis de soulever le rôle important des technologies dans la métamorphose de la GRH des PME marocaines, en leur permettant d’alléger la lourdeur de leurs tâches administratives et d’en réduire les coûts, d’améliorer le fonctionnement des pratiques RH… Nous pouvons alors dire que l’usage des TIC au niveau de la GRH des PME marocaines est alors source d’impacts opérationnels et relationnels principalement.

Comme toute étude, la nôtre présente plusieurs limites. En effet, nous avons fait le choix et indirectement pris le risque de mener notre étude seulement auprès de quelques PME marocaines et nous reconnaissons que ça aurait été plus profitable de cibler directement les professionnels RH des grandes entreprises car elles ont un recours plus important aux pratiques de la gestion électronique des RH. En outre, notre étude a porté seulement sur une douzaine de PME localisées dans trois grandes villes Marocaines, abstraction faite de leurs secteurs d’activité, chose qui limite la possibilité de transposer nos résultats vers d’autres villes ou vers des secteurs d’activité spécifiques, cela rend aussi la généralisation de nos résultats difficile.

L’intérêt de notre recherche réside dans le fait que nous mettons en exergue la situation actuelle de l’usage des TIC au niveau de la GRH des PME marocaines et, surtout, nous en évaluons les impacts. Nous reconnaissons à ce stade, preuves à l’appui, que le recours aux TIC est porteur de nouveaux changements rapides et profonds dans le quotidien des PME marocaines.

References   [ + ]

1. Source : Traduit et adapté de Bondarouk, T (2014). Orchestrating the e-HRM Symphony, page 26
2. L’entretien semi-directif est un outil qui permet d’orienter les propos du répondant afin de respecter le fil conducteur établi par le chercheur. Cette méthode permet d’aborder les thèmes programmés par ce dernier grâce à l’usage d’un guide d’entretien établi (El Amrani El Hassani, 2016).
3. Les directions générales de ces entreprises n’ont pas autorisé les enregistrements de nos entretiens.
4.

L’univers de référence revoie au contexte global du texte. C’est une fonction du logiciel TROPES permettant d’afficher dans un ordre décroissant les différents Univers de référence des mots du texte. Ces univers de référence regroupent les principaux mots/thèmes du texte qui a été analysé.

Source : http://edutechwiki.unige.ch. Dernière consultation le 21 Mai 2017

5. Ici le répondant fait allusion au personnel RH.


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Pour citer cette article

, "Impacts d’e-GRH dans les PME marocaines : Résultats d’une étude de cas multiples", RIMEC [en ligne], 05 | 2020, mis en ligne le 07 juillet 2020, consulté le 10 August 2020. URL: http://www.revue-rimec.org/impacts-de-grh-dans-les-pme-marocaines-resultats-dune-etude-de-cas-multiples/