Agir de manière socialement responsable sur le marché de l’emploi flexible ?

, et

Résumés

Le concept de responsabilité sociale de l’entreprise suscite de plus en plus l’attention des dirigeants et autres parties prenantes de l’organisation (actionnaires, investisseurs institutionnels, salariés, etc.), des juristes et des membres de la communauté scientifique. Les conséquences des décisions prises par les organisations sur l’environnement et la société sont au cœur de la réflexion. L’entreprise est-elle et peut-être être socialement responsable ? La course à la performance et à l’innovation, la quête du profit et la recherche de gains de productivité ont conduit les entreprises à rechercher plus de flexibilité dans la gestion de leur personnel, ayant pour conséquence la destruction d’emplois, l’augmentation du nombre d’emplois précaires et la diminution du revenu salarial (Insee, 2005). Depuis le milieu des années 1980, les emplois intérimaires ont augmenté à un rythme exponentiel, transformant le lien entre l’individu et l’organisation. Plus récemment, les sociétés de portage continuent de se développer pour répondre à d’autres types d’attentes. Ces évolutions du marché montrent que l’entreprise se désengage de plus en plus du risque lié à l’emploi qu’elle transfert aujourd’hui vers le salarié. Dans un tel contexte, quels rôles jouent les sociétés d’intérim et les sociétés de portage dans la gestion de la carrière des individus ? Notre article examine le rôle de ces intermédiaires sur le marché de l’emploi dans la gestion de la carrière des intérimaires et des salariés portés. Une étude qualitative réalisée auprès de 30 acteurs du portage salarial et 33 acteurs de l’intérim met en évidence le rôle de support que jouent ces deux intermédiaires sur le marché de l’emploi auprès des typologies de demandeurs d’emploi et de personnes désirant concrétiser un projet professionnel. Les salariés portés ont pleinement conscience d’être les acteurs de leur carrière. Ils perçoivent les sociétés de portage comme un intermédiaire utile qui leur permet, à travers un certain nombre de services, de se centrer sur leur champ d’expertise. Quant aux agences d’intérim, elles apparaissent aussi comme une fonction support pour les individus en attente d’un emploi durable.

Texte intégral

A+ A-

Introduction

Le concept de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) est apparu dans la « Déclaration européenne des entreprises contre l’exclusion » adoptée en 1994 par la Commission européenne. Celle-ci affirme que le développement économique des Etats face à la mondialisation ne doit pas se faire au détriment de la qualité de vie des travailleurs. Le défi lancé est alors celui de promouvoir la justice sociale, axe majeur de l’Organisation Internationale du Travail. L’entreprise doit alors prendre en compte les conséquences économiques, sociales et environnementales de ces décisions. La RSE signifie l’adoption de nouveaux modes de gestion qui tendent vers plus d’équilibre entre les contraintes sociales, économiques et environnementales. En effet, nous observons que depuis la fin des trente glorieuses, la course à la performance et à l’innovation, la quête du profit et la recherche de gains de productivité ont eu pour effets de détruire des emplois, d’augmenter le nombre d’emplois précaires et de diminuer le revenu salarial (Source : Insee 2007). Ces données objectives ont suscité une prise de conscience chez les acteurs politiques, économiques et sociaux : la réussite de la mondialisation ne doit pas se faire au détriment de la justice sociale.

Depuis plus de vingt ans maintenant nous assistons à une profonde remise en cause des termes de la relation d’emploi, caractérisée par une augmentation du nombre d’emplois contingents dans un grand nombre de pays occidentaux. C’est notamment le cas de l’intérim et du portage salarial. En 2006, l’intérim représente en France 2% de la population active occupée, soit 540 000 emplois ETP1L’Insee définit l’emploi équivalent temps plein comme ...continue (Source Insee), ce qui est cinq fois plus important qu’en 1985. Quant au portage salarial, il s’est développé plus récemment. Marginal jusqu’aux années 1985-90, reconnu dans la loi de modernisation du travail (2008), le portage salarial en France, croit à raison de 15% l’an depuis l’an 2000 et occupe désormais une place déterminante dans la gestion RH de la main d’œuvre interne et externe.

Eloignés de la norme du contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, ces emplois entraînent un relâchement des liens avec l’entreprise (Polivka et Nardone, 1989). Alors que l’entreprise garantissait l’emploi à vie et la protection sociale des travailleurs en échange de leur loyauté à l’organisation, elle a aujourd’hui transféré le risque d’emploi vers l’individu. La gestion de la carrière du salarié relève désormais de sa responsabilité. La triangulation de la relation rend plus complexe la relation entre l’individu et l’organisation. D’une part, nous trouvons les donneurs d’ordre que sont les entreprises, d’autre part les structures d’accueil que sont les sociétés de portage ou d’intérim et au milieu le salarié, qui cherche sa place. L’intérim et le portage salarial occupent une place grandissante sur le marché du travail. Apparaissant à leurs débuts comme une exception, ces structures sont aujourd’hui devenues un outil de GRH. Dans quelle mesure ces nouveaux acteurs économiques peuvent-ils agir de manière socialement sur le marché du travail ? En quoi et comment le support des sociétés de portage et d’intérim exerce-t-il une place et un rôle pour les salariés utilisateurs ?

Une étude qualitative réalisée auprès de 30 acteurs du portage salarial et 33 acteurs de l’intérim met en évidence le rôle de support que jouent ces deux conceptions de réalisation d’un projet professionnel. Nous aborderons dans une première partie les transformations du marché du travail caractérisé par un transfert de risques (1) et une flexibilité de fait (2) ainsi que la place et rôle dans la vie professionnelle (3) à partir des résultats d’une étude qualitative présentés dans une deuxième partie.

I. Les transformations du marché du travail

1.1. Le transfert du risque d’emploi

L’imposition de contraintes de délais, de qualité, de prix met à la fois les entreprises et les sous-traitants à l’épreuve permanente de la concurrence. Les chaînes de valeur (Porter) et les ressources (Hoopes et al., 2003) sont réaménagées continûment. Les restructurations d’une entreprise et les délocalisations (IRES 2005 ; Fontagné et Lorenzi, 2005), devenues événement ordinaire de la vie économique, sont associés à une stratégie de réduction des effectifs, favorisant l’externalisation de services et de fonctions auprès de sous-traitants (Tejada et Swaim, 2004). Le manque de visibilité des chefs d’entreprises sur les carnets de commande indique le besoin d’adaptation permanente aux demandes fluctuantes. La flexibilité, c’est la « capacité d’adaptation sous la double contrainte de l’incertitude et de l’urgence » (Everaere, 1997, p.6). Des réseaux de partenariat se tissent autour d’une même chaîne de valeur et l’entreprise s’inscrit dans des noeuds d’inter-dépendance fonctionnelle de plus en plus forts et complexes. Il en résulte un brouillage des frontières habituelles (Weiss, 1994) et des repères traditionnels qui fondent le travail et son organisation (Supiot, 1999).

Face à l’incertitude, les entreprises ont de plus en plus tendance à privilégier le recours à des formes d’emplois périphériques. Une étude de l’OCDE2OCDE, Perspectives pour l’emploi 2004 publiée en 2004 précise que dans les pays où la protection de l’emploi est élevée, les états ont autorisé le plus largement le recours à des contrats temporaires, donnant aux entreprises la possibilité de contourner un certain nombre de réglementations et favorisant l’émergence du modèle d’Atkinson (1984). Ce modèle met en évidence une scission entre un noyau dur de salariés qualifiés et valorisés en statut d’emploi avantageux et des groupes périphériques de travailleurs dont la force de travail est mobilisée en dehors de la protection habituellement offerte par un CDI à temps plein (Leberre et Castagnos, 2003).

Les formes particulières d’emploi (travail à la tâche/intérim, à la mission/projet, CDD), par le recours à un tiers employeur se développent et ont pour conséquence de transférer le risque d’emploi – celui lié à la poursuite de la relation de travail – sur le salarié. Les notions d’incertitude, de désordre environnemental ne sont pas sans impact sur les personnes concernées et sur le devenir des générations qui prennent le relais. Elles apparaissent à l’origine d’une nouvelle typologie des identités au travail où la responsabilité de l’évolution individuelle et de la situation d’emploi est portée par le travailleur lui-même. D’une part ceux

qui peuvent tirer profit de l’incertitude, capables de modeler l’environnement et d’en changer les composantes à partir d’une stratégie volontariste, rééquilibrant ainsi l’influence de l’environnement subi, par de nouvelles décisions, de nouvelles expériences choisies (Weick3Weick, K. E. (1996). Enactment and the boundaryless career: ...continue, 1986) et d’autre part, les salariés qui subissent l’environnement.

En résulte une modification de la relation d’emploi et du développement du parcours professionnel qu’elle induit et son évolution vers une nouvelle forme d’échange dont les termes sont encore flous et qui semble faire peser sur l’individu la responsabilité de l’entreprise (Morin, 2002 ; Bouchez, 2003; Beaucourt et Louart, 2003). La défaillance des marchés du travail interne, au niveau quantitatif et qualitatif, a laissé place à la marchandisation de la relation d’emploi et à l’organisation du marché du travail externe par des intermédiaires – sociétés d’intérim et plus récemment, société dite de Portage Salarial®4Le terme « portage salarial » est une marque déposée ...continue. La banalisation des formes particulières d’emploi progresse. Est-ce une préfiguration de ce que sera le travail demain ? Oui répond le collectif animé par Jacques Attali (2007). Oui, répond le collectif d’experts européens « Horizon 2020 »5 ...continue. Nous avons retenu deux dimensions à examiner : la place et les statuts sociaux proposés comme modèle d’emploi flexible (1.2) et le rôle et les formes de soutien organisationnel (1.3).

1.2. Place de l’intérim et du portage salarial : deux modèles de salariat flexible

L’intérim et le portage se distinguent de la relation d’emploi bipartite classique où le salarié est placé sous la subordination juridique de l’employeur qui contrôle l’exécution de son travail. Le lien de subordination se définit en effet comme « l’état d’une personne qui travaille conformément aux directives d’un employeur, son indépendance étant limitée à sa compétence. La subordination est souvent qualifiée de juridique et elle constitue un élément caractéristique du contrat de travail » (Lexique des termes juridiques, Dalloz, 1999). Or, dans l’intérim et le portage salarial, le lien de subordination juridique est déconnecté du lien de subordination managériale (Kalleberg, 2000).

Les déterminants des pratiques de portage salarial ont été motivés par le contexte économique des années 1985. En effet, le taux de chômage en croissance des cadres -dirigeants et experts- a stimulé l’émergence du statut de salarié porté en Europe6En Angleterre les « Workers » et les Umbrella Companies, ...continue. Fruit de luttes et de compromis sociaux, ce statut a été récemment réglementé par la loi de modernisation du marché du travail (Loi du 25 juin 2008)7Loi 2008-596 du 25 juin 2008 JO : « Art. L. 1251-64. ...continue qui officialise sa vocation première d’ingénierie salariale. Le contrat de travail établit crée un lien de subordination entre l’employeur (la société de portage salarial) et l’employé (le salarié porté qui dispose d’une grande autonomie professionnelle). La société de portage établit le contrat commercial avec l’entreprise utilisatrice. Cette modalité d’emploi, encouragée par les services publics locaux de l’emploi et Associations (ANPE-agence nationale pour l’emploi, APEC-association pour l’emploi des cadres) est devenu la clef d’un positionnement stratégique pour les anciens cadres porteurs de projets et de missions Cette pratique se structure autour d’une composante de responsabilité sociale qui prend en compte les attentes de ses salariés pour contribuer à leur réussite professionnelle dans l’exercice de leur métier et expertise.

Le statut proposé au salarié porté est bidirectionnel. Le « porté«  bénéficie d’une grande autonomie dans son travail en conservant des avantages du statut de « salarié« . Il prospecte sa clientèle, développe son portefeuille clients et négocie le montant de ses prestations. La société de portage qui l’héberge signera simultanément un contrat de prestation ou contrat commercial avec le client du porté et un contrat de travail avec le porté qui conserve une grande autonomie professionnelle caractérisée par la capacité à prendre en charge la complète résolution d’un problème dans un domaine d’expertise précis. L’expertise et la capacité à répondre « sur mesure » au besoin client permet une présence sur des segments de marché peu occupés ou mal exploités par les cabinets conseils de grande taille. Les sociétés de portage les plus vertueuses offrent à leurs salariés une rémunération minimum avant l’encaissement des factures, de la formation, de l’accompagnement, des accords d’entreprise, une charte de déontologie et un agrément « portage salarial éthique », une garantie bancaire, un agrément formateur. La société de portage prélève des frais de gestion (autour de 10%) couvrant la gestion salariale du porté (déclarations diverses aux administrations, bulletins de paie, gestion des charges sociales), l’assurance responsabilité civile professionnelle, la gestion de la facturation et son recouvrement etc. La totalité du solde de facturation est affectée à la rémunération du salarié porté et des charges sociales (patronales et salariales). Le salarié porté peut intervenir dans un mode proche du travailleur indépendant sans avoir à monter sa propre structure juridique. 58 % des salariés portés sont âgés de trente cinquante ans (dont 44 % sont des femmes) (Source : Guide du portage salarial). Certains s’inscrivent dans la portage salarial de manière durable, d’autres l’expérimentent en vue d’une création d’entreprise, de la construction d’un réseau professionnel aboutissant au CDI dans un contexte connu, l’entrée et la sortie du portage salarial étant très souples. Le portage salarial est reconnu comme étant une forme de travail alternative, au même titre que l’intérim.

De même, l’intérimaire est lié à l’agence d’intérim par un lien de subordination juridique. L’agence d’intérim est son employeur et l’intérimaire est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice qui fixe le contenu de son travail, le contrôle et le supervise. La notion de relation de travail durable est absente dans ce type de relation d’emploi (McLean Parks et al., 1998). En 1993, les partenaires sociaux de la profession créent le Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire pour proposer aux intérimaires une gamme de services d’accompagnement dans le domaine de la famille, la santé, le logement et les prêts. Le Fonds d’Action Formation du Travail Temporaire (OPCA de branche) collecte, quant à lui, la contribution des sociétés d’intérim au financement de la formation professionnelle continue tout au long de la vie.

Selon une étude réalisée par la Dares et l’Insee (2007), les intérimaires sont peu qualifiés (41,8% d’ouvriers non qualifiés et 37,3% d’ouvriers qualifiés) et concernent surtout les jeunes (32,3% des intérimaires ont moins de 25 ans et la moyenne d’âge est 31 ans). Si l’ancienneté dans l’intérim est relativement élevée pour près de la moitié des intérimaires (16% ont plus d’un an à moins de deux ans d’ancienneté et 29% ont deux ans et plus d’ancienneté), 80% des intérimaires interrogés préfèreraient obtenir un CDI (Fabre et De Riccardis, 2007). Le tableau 1 présente les spécificités de la relation d’emploi d’intérim et de portage salarial.

Tableau 1 : récapitulatif du comparatif de la relation d’emploi d’intérim et de portage salarial 
  Entre l’individu et l’entreprise Entre l’individu et l’agence d’intérim Entre l’individu et la société de portage Entre l’individu et l’entreprise « utilisatrice »
Choix du statut

 

  80% des intérimaires n’ont pas choisi l’intérim (Insee, Dares, 2007) Choix du portage pour exécuter la mission et développer son activité via ce statut  
Type de contrat Contrat de travail Contrat de mission Contrat de travail Contrat de prestation commerciale
Nature de la mission   Travail opérationnel ou de transition Conseil, expertise  
Nature de la relation d’emploi Lien de subordination juridique et relation d’encadrement Lien de subordination juridique Règles de collaboration Relation commerciale
Type de relation Relation d’emploi et de travail stable et continue dans une durée limitée ou indéterminée Relation d’emploi flexible et discontinue Relation d’emploi flexible, continue (CDI) ou discontinue(CDD) Relation liée au contrat commercial, flexible et discontinue

Cette nouvelle configuration de la relation d’emploi modifie les relations entre chaque acteur et pose la question du rôle des sociétés d’intérim et de portage dans le développement de la carrière des salariés. Ces nouvelles organisations, de par leur place sur le marché de l’emploi et du travail, semblent jouer un rôle de soutien au développement des carrières individuelles.

1.3. Intérim et portage salarial : un soutien organisationnel pour la carrière ?

L’environnement complexe pousse les organisations et les individus à changer et à s’adapter. Le travail est un lieu où se construit l’identité personnelle et sociale de l’individu (Albert et al., 2003).

La crise de l’emploi des années 1970, puis 1999, devenue aujourd’hui structurelle et accompagnée d’un délitement du lien salarial, a plongé un certain nombre de personnes dans une situation précaire. Alors que l’individu faisait carrière dans l’entreprise et avait la sécurité de l’emploi, il est aujourd’hui plus exposé aux aléas de son environnement. L’individu devient gestionnaire de sa carrière, l’entreprise se trouvant reléguée au second plan ; elle apparaît, comme fournisseur d’informations et élément d’un réseau personnel (Hall et Moss, 1998). A la « carrière hiérarchique », considérée comme variable dépendante de contextes organisationnels bureaucratiques révolus, se substitue la « carrière nomade » (Cadin et al, 1999) issue du courant managérial des « boundaryless careers » (Arthur et Rousseau, 1996), élaborée à partir de mobilités de projets, d’auto-emploi, pour faire face à la dépendance d’un employeur. Dans cette optique, la carrière du « portofolio worker » se présente comme un portefeuille d’opportunités (Hall, 2002), un processus d’apprentissage où le contrat avec soi-même est une réponse aux turbulences économiques. Le changement de contrat social réside « dans l’expérience d’une, voire de plusieurs reconversions radicales, qui débouchent fréquemment sur l’auto-emploi. Les parcours professionnels s’effectuent en grande partie en marge des organisations et si appartenance organisationnelle il y a, elle est alors éphémère ».

Les relations d’emploi intermédiées bouleversent d’une part le schéma traditionnel du rapport d’emploi et d’autre part bouleversent les attentes des salariés. S’ajoutent également les nouveaux outils de gestion liés à l’Internet et tout cela facilite le développement de nouvelles typologies de carrières (nomade, protéenne), de nouveaux statuts (travail temporaire, portage salarial). En effet, l’individu dispose dans ces contextes d’une plus ou moins grande capacité à agir, à produire une action propre. Le soutien des sociétés d’intérim et de portage salarial a donc un rôle dans la carrière des individus concernés, pour accompagner les transitions ou de manière durable.

Le concept de soutien organisationnel apparaît dans la littérature en 1986 avec les travaux de recherche menés par Eisenberger et ses collègues. Ceux-ci définissent le soutien organisationnel perçu (traduit de l’anglais « Perceived Organizational Support ») comme la perception que le salarié a de la manière dont l’organisation valorise ses contributions et se soucie de son bien-être. Plus tard, Rhoades et Eisenberger (2002) ajoutent que la perception de soutien dépend de l’étendue selon laquelle le salarié pense pouvoir obtenir de l’aide de la part de l’organisation lorsqu’il rencontre des situations difficiles. Tout ce que l’entreprise peut proposer au salarié en termes de statut, d’évolution dans la carrière et de protection sociale sera perçu par le salarié comme des signaux de soutien organisationnel. Les décisions prises en la matière par celle-ci auront un impact sur l’attachement du salarié à l’entreprise et son intention de continuer à travailler avec elle. Selon les travaux d’Eisenberger et al. (1986), le soutien de l’organisation est perçu par le salarié lorsque l’organisation répond à ses attentes professionnelles, valorise sa contribution à la réussite de l’entreprise et aide le salarié lorsqu’il rencontre des difficultés. Guzzo et al. (1994), Wayne et al. (1997) et Allen et al. (2003) ont montré que le soutien dans la carrière et la capacité de l’organisation à offrir des opportunités de développement au salarié est un antécédent du soutien organisationnel perçu. Dans une étude menée auprès d’une population d’intérimaire, Van Breugel et al. (2005) identifient trois aspects de la perception de soutien organisationnel : la solution des problèmes rencontrés par l’intérimaire, le soutien dans la carrière, la satisfaction liée à la qualité des échanges verbaux et des interactions entre les acteurs.

A notre connaissance et au regard de la littérature, les antécédents de la perception de soutien de la société de portage par le salarié porté n’ont pas encore été étudiés. Notre article propose de mettre en parallèle ce qui confère aux sociétés d’intérim et aux sociétés de portage un rôle de support pour le développement de la carrière individuelle.

II. Responsabilité de l’intérim et du portage salarial vis-à-vis de l’individu : résultats d’une investigation empirique

2.1. Présentation de l’étude qualitative

Nous avons conduit des entretiens semi-directifs auprès de 33 acteurs de l’intérim et 30 acteurs du portage salarial. D’une part, nous avons interrogé 13 salariés permanents d’une entreprise de travail temporaire, 8 directeurs ou responsables des ressources humaines d’entreprises clientes et 12 intérimaires. L’échantillon de l’étude est un échantillon de convenance. Nous avons demandé aux responsables de recrutement des agences ainsi qu’aux RRH et DRH des entreprises utilisatrices de nous parler (1) de l’intérim, (2) du rôle des agences d’intérim sur le marché de l’emploi et (3) de leur relation avec les intérimaires. De même, nous avons demandé aux intérimaires de nous parler (1) de leur histoire de vie et des raisons pour lesquelles ils travaillaient en intérim, (2) de leur perception de l’intérim et (3) de leur relation avec les agences d’intérim.

L’échantillon de salariés portés s’est construit par choix raisonné selon la réparation géographique en France, le sexe, l’âge et l’ancienneté dans la structure et le métier et un CA minimum de 70K€, notre volonté étant de nous intéresser aux consultants de prestations intellectuelles ayant ou ayant eu une activité viable en année N-1 pour les personnes ayant une année d’ancienneté ou plus, ou un potentiel pour celles démarrant l’activité. Avant de mener les entretiens, nous avons cherché à connaître aussi bien que possible le contexte d’exercice de la modalité d’emploi étudié. Pour cela, nous avons rencontré le fondateur du portage salarial en France, le directeur général de la société de portage salarial, quatre délégués de régions et consulté des données secondaires. Nous avons opté pour une instrumentation modérée avec un guide d’entretien semi-directif construit autour de quatre points-clés : (1) l’analyse socio-économique du consultant (2) le choix du portage salarial, (3) le vécu et ressenti du consultant dans cette modalité d’emploi, ses perceptions et interprétations, les intentions (4) la définition qu’ils donnent de l’activité professionnelle et du portage(5). Pour rester centré sur le rôle et la place de la société de portage, nous exploitons les trois premiers points.

Les entretiens ont duré entre une à deux heures, ont été retranscrits intégralement et traités par codage thématique à l’aide du logiciel NVivo7. Quatre entretiens ont relevé d’un double codage, afin de vérifier que l’interprétation des données soit similaire et la validité interne.

2.2. L’intérim : un support pour l’individu en recherche d’emploi

L’analyse du discours des responsables de recrutement montre que l’agence d’intérim joue un rôle de support pour les individus qui cherchent à s’insérer sur le marché du travail. Pour cela, l’agence va mettre en œuvre un certain nombre d’actions :

– Répondre aux attentes de l’intérimaire concernant le contenu et l’environnement de travail, le rythme de travail, les éléments de la rémunération et l’accès à la formation professionnelle : « Elles [les intérimaires] savent qu’on est capable de leur proposer des choses qui leur conviennent, en terme d’horaire, parce qu’on sait qu’il y a des personnes qui ne sont pas toujours disponibles au niveau des horaires sur des plages très larges, notamment […] des personnes qui vont être en congé maternité dans deux mois, donc elles n’ont que deux mois pour travailler et elles ne vont pas chercher un CDI. Elles savent qu’on peut les faire travailler sur des missions courtes, qu’on est capable de leur proposer des choses qui sont dans leurs compétences » (M., femme, responsable de recrutement, agence tertiaire) ; « C’est arriver à chaque fois à lui proposer des missions conformes à ses attentes, en termes de conditions de travail, en termes d’évolution pour lui, en termes de salaire. C’est respecter tout ce que lui souhaite » (S., femme, responsable de recrutement, agence généraliste).

– Gérer les missions et les parcours professionnels des intérimaires par la mise en place d’actions spécifiques pour assurer une continuité dans le travail : organiser les plannings pour replacer les intérimaires en fin de contrat, faire de la proposition active, proposer des formations pour développer l’employabilité des intérimaires : « Naturellement, on va s’organiser autour, je vais même aller plus loin, je fais même une liste en fin de semaine. On s’articule autour, on s’organise en fonction. En fin de semaine, on a les renouvellements qu’on fait. Les gens qu’on nous libère, notre priorité c’est de les replacer » (A., homme, responsable de recrutement, agence industrie – bureau d’études) ; « Je n’arrive pas à le replacer pour l’instant […], je l’ai proposé à d’autres agences » ; « Si la mission se passe bien, c’est quelqu’un qu’on ne va pas laisser sans mission. On va faire de la proposition active, systématiquement. Il y aura une continuité dans le temps de cette mission » (M-N, femme, responsable de recrutement, agence industrie-logistique) ; « Lui proposer des formations quand le besoin s’en fait sentir » (T., homme, agence industrie) ; « Il voit que tu portes de l’intérêt à son parcours et que tu essayes de le faire évoluer » (S. femme, responsable de recrutement, agence généraliste) ; « […] et en même temps proposer des solutions qui permettent de l’épauler dans son parcours professionnel» (S., femme, responsable de recrutement, agence généraliste)

La perception des intérimaires converge en partie vers celle des responsables de recrutement que nous avons rencontrés. Certains intérimaires pensent que ces formes d’organisation peuvent leur permettre de s’insérer sur le marché du travail : « Le travail temporaire permet tout simplement de trouver du travail très facilement sans avoir de lettres et de CV à envoyer pour trouver du travail » (F., homme, 42 ans, cariste).

A partir des discours, nous identifions six formes d’actions mises en œuvre par l’agence d’intérim et perçues comme des signaux de soutien organisationnel :

– Les efforts de l’agence pour assurer une continuité dans le travail : « Le fait qu’ils aient appris le Vendredi que j’étais en fin de mission alors que moi j’en savais rien. On me trouve du travail tout de suite derrière dès le lundi. […] Je sais qu’ils font tout pour trouver du travail tout de suite » (F., homme, 42 ans, cariste) ;« On ne me laisse pas sur la touche, tout le monde y trouve son compte » (N., homme, 48 ans, manœuvre dans les travaux publics).

– La prise en compte des attentes professionnelles de l’intérimaire : « Je leur ai dit que j’aimais bien la chocolaterie […]. Ils me mettent un peu en avant pour que je sois pris là bas » (M., homme, 22 ans, manutentionnaire).

– La possibilité d’évoluer dans sa carrière, d’acquérir de nouvelles compétences, d’avoir des missions plus intéressantes en termes de contenu du travail et de rémunération, de suivre une formation professionnelle : « Les postes ont évolué, au niveau sérieux et salaire aussi […]. Si j’arrivais aujourd’hui dans l’agence, on ne me proposerait pas les missions qu’on me propose depuis un petit moment » (M., homme, 34 ans, manutentionnaire) ; « On m’a proposé une formation, et c’est un avantage. […] Il peut y avoir une progression au niveau du travail, on peut évoluer » (S., homme, 42 ans, cariste).

– Trouver un soutien en cas de difficultés rencontrées dans l’entreprise utilisatrice : « Le jour où ça ne me plaît plus, j’en parle et on me trouve autre chose. Là, ça ne me plaît plus, il faut me trouver autre chose » (N., homme, 48 ans, manœuvre dans les travaux publics).

– Etre conseillé le moment venu : « Ils m’ont bien conseillé quand il fallait » (M., homme, 22 ans, manutentionnaire)

– Avoir la liberté de refuser une mission qui ne soit pas conforme aux attentes, sans être sanctionné par l’agence : « Moi ils savent très bien que quand je dis non c’est que je n’ai pas le goût, où alors je ne veux pas aller dans l’entreprise qu’ils me proposent. Et pourtant ils me rappellent. » (M., homme, 22 ans, manutentionnaire) ; « C’est vrai qu’à Givors, j’ai arrêté au bout de quinze jours parce que ça ne me plaisait pas. Ils ne m’ont pas rappelé. Je dis qu’on a le choix, mais peut être pas tant que ça. C’est mal vue. » (D.,femme, 47 ans, secrétaire)

Toutefois, l’analyse des entretiens montre que tous les intérimaires interviewés n’ont pas une vision aussi positive de l’intérim. L’un d’entre eux le vit d’ailleurs comme une fatalité et ne pense pas trouver un soutien auprès de ces structures pour accéder à l’emploi, comme l’illustre son témoignage : « L’intérim, […] c’est pas avec ça que tu construits quelque chose. […] On est prisonnier du système. Les gens, ils croient qu’en étant en intérim, ça va déboucher sur un boulot. A mon avis, c’est une illusion. (A., homme, 24 ans, manutentionnaire).

Les discours montrent que les agences d’intérim n’assurent pas ce rôle de soutien pour tous les intérimaires : « L’intérim, c’est un intermédiaire incontournable pour trouver un emploi. Mais bon, c’est la jungle quand même. Quand on a un profil intéressant, on peut se frayer un chemin, les portes sont ouvertes, mais c’est quand même un peu l’usine. […] Une fois qu’on est dedans, qu’on a une première mission, c’est peut être plus facile après. » (S., femme, 30 ans, assistante commerciale) ; « Il faut toujours les appeler pour savoir s’ils ont quelque chose. C’est lassant. Ce n’est pas forcément une bonne expérience l’intérim. » (V., femme, 31 ans, gestionnaire paie).

Les responsables et directeurs des RH des entreprises clientes soulignent que l’intérim a aujourd’hui d’une image beaucoup plus positive qu’à ces débuts. D’une part, la profession s’est organisée pour améliorer le statut de l’intérimaire, et notamment à travers le Fonds d’Action Social du Travail Temporaire qui œuvre pour la protection sociale aux intérimaires : « Il y a eu un progrès dans le statut des intérimaires, au niveau de la protection sociale, au niveau des divers avantages qu’ils peuvent en retirer. » (Mr D., DRH, industrie mécanique) ; « Il y a vingt ans, l’intérim ce n’était pas bien vu, c’était mal ressenti par l’intérimaire. […]. Avant, être au chômage, c’était une tare, un handicap, alors que maintenant, être au chômage fait partie des mœurs. Il y a un changement de mentalité. » (Mme M., DRH, logistique).

D’autre part, les sociétés d’intérim ont développé une expertise dans la gestion des compétences des intérimaires et de leurs parcours professionnels : « Je pense que les entreprises de travail temporaire font de la gestion de leur personnel, de plus en plus. Ils connaissent les personnes, ils savent jongler entre les fins de missions et les besoins d’autres missions dans d’autres entreprises » ; « [Il y a ] celles qui gèrent bien leurs fins de missions, qui essayent de leur trouver des choses derrière ». (Mr T., DRH, industrie pharmaceutique). L’intérim facilite également le retour à l’emploi des personnes qui sont en phase d’insertion ou de transition professionnelle : « L’intérim, c’est un moyen de trouver du travail, un moyen d’intégration. Je crois qu’aujourd’hui c’est bien intégré dans la culture à la fois de l’entreprise et des intérimaires qui viennent. » (Mr D., DRH, industrie mécanique).

2.3. La société de portage salarial : un support pour développer un projet professionnel

Dans une période de profonde remise en cause des termes de la relation d’emploi, le portage salarial correspond à la fois à une situation transitionnelle pour développer/maintenir ses compétences, construire et/ou reconstruire une identité professionnelle, retrouver un CDI classique, créer à terme une entreprise ou s’installer durablement dans cette modalité d’emploi. Nous présentons ici les principales illustrations commentées du support aux individus qu’apporte cette modalité d’emploi.

Le portage salarial, permet aux individus de mener une activité de missions sans contraintes administratives. En effet, par choix délibéré ou subi, l’entrée dans le portage salarial est simple, les règles de fonctionnement partagées et la mise en place des contrats tripartites simple et rapide à effectuer : « Et puis le portage, il y avait la simplicité d’un contrat… en terme d’activité entre le portage et le statut d’indépendant. Pour moi, c’est strictement la même chose. Simplement, le portage permet une souplesse administrative, mais c’est purement administratif. Si j’ai fait le portage, c’était pour ça. Sinon, si ça n’avait pas existé, j’aurais passé 2 mois à batailler avec les administrations diverses et variées, la Chambre de Commerces, pour faire exactement la même chose. Et puis derrière, apprendre un peu la compta pour… Mais j’aurais fait exactement la même choseTant que je n’ai pas besoin d’autre chose, je ne vois pas d’intérêt à sortir du portage. Alors, il y en a qui disent : « Oui, mais ça coûte 10% » « Oui, ça coûte 10%. Un comptable me coûterait la même chose. » Finalement, c’est pareil. Sauf que je n’ai même pas besoin de m’embêter à chercher un comptable et à devoir numéroter les factures que je lui envoie, etc. Je ne m’occupe de rien. C’est simple. Si, une fois par mois je classe les différentes notes de frais que…, je mets tout dans une enveloppe et puis voilà. Et puis quand il y a une question, j’ai un coup de fil : « On a une question sur tel truc. » Non, franchement, en trois ans de temps, les choses ont toujours été très, très simples, limpides. Quand j’ai eu des questions, ils ont toujours eu la réponse à la question. Et puis la réponse a toujours été plus simple que ce que j’avais imaginé. Donc c’est vraiment pour moi une formule très efficace. » (C., homme, 32 ans, conseil en communication, portage salarial choisi)

Le fait de développer des projets et missions permet d’élargir le portefeuille de clients, d’opportunités et d’obtenir également des missions récurrentes. De ce fait, si certains aspirent à retrouver un CDI classique, mixent les statuts, d’autres se préparent à la création d’entreprise : « En portage…on monte l’escalier plus calmement, ce n’est pas moins vite, c’est plus calmement…, avec un vrai support d’experts qui connaissent les ficelles du métier de consultant et le transmettent … » (S., homme, informaticien, 44 ans, licenciement économique) « En fait, je pense que ce qui a contribué à la réussite dès le départ, c’est le réseau. C’est que j’avais des gens autour de moi, qui sont dans des métiers divers et variés et quand j’ai créé ça, j’en ai très vite parlé autour de moi et il y avait de la demande. Il y avait des gens qui cherchaient ce genre de profil… (C., homme, 32 ans, conseil en communication, portage salarial choisi) ;

 Le portage salarial, par le fait même que le salarié « décroche » une première mission permet le maintien des compétences et surtout l’acquisition de compétences nouvelles par l’expérimentation, le conseil et le support de la société de portage salarial, notamment dans l’apprentissage du métier de consultant, vendeur de sa valeur.

« On est… un travailleur du savoir, on lui demande en permanence à la fois d’être performant et de réfléchir à son futur, à ses compétences… C’est-à-dire qu’il faut se prendre en charge aujourd’hui à peu près sur tous les domaines. Auparavant, on ne se posait pas un tiers des questions qu’on nous pose aujourd’hui sur…Ma créativité, comment je l’améliore ? Tel et tel aspect professionnel ? Vers quel secteur je vais plutôt me diriger ? Et c’est vrai qu’on est amené à faire plusieurs métiers. Moi, en fait, tout en restant dans un secteur professionnel (informatique, technologies, innovations) qui reste assez… J’aborde des problématiques d’entreprise nouvelles, j’aborde la relation client dans des métiers de marketing opérationnel, je passe de conseil à manager, d’expert à homme de réseau… enfin, je veux dire que j’ai plusieurs casquettes. Je m’aperçois que je m’adapte à cette situation de manière plus ou moins simple, ça me prend plus ou moins de temps… ». (T., homme, schémas directeurs de systèmes d’information, 48 ans départ transactionnel) ;

« Je regarde tout ce que ma société de portage propose en temps que consultant, surtout les journées d’information et les journées de formation qui peuvent être intéressantes… je ne savais me vendre que lorsqu’il y avait eu un client. Déjà on allait voir les clients avec le commercial, là je savais me vendre, la pas de souci, je savais me vendre pour être embauché dans une société puisque j’ai fait pas mal de sociétés. Même si à l’époque ça a souvent été par relations. Ça c’est la démarche commerciale qui est un petit peu…à laquelle il a fallu que je m’y mette, ça été un petit peu dur. Et également aussi la démarche de négociations ça il faut que je m’y mette sérieusement c’est vrai que c’est pas toujours très évident…Et les formations et conseils de la société de portage c’est fondamental pour se développer. » (S.,homme, 44 ans ,informaticien, licenciement économique)

Le portage permet d’équilibrer le temps consacré aux divers pans de la vie : temps professionnel, personnel familial/parental : « Je travaille beaucoup, mais j’ai pu atteindre ce qui était important pour moi, c’était de concilier vie familiale et vie professionnelle. Avant je partais à 8h je rentrais à 20h, j’avais un petit bonhomme qui avait 6 mois, je ne l’ai pas vu grandir. Et en fait, aujourd’hui, j’ai cette liberté d’action. Je sais que je peux aller le chercher tous les jours à la garderie à 18h30. Pour moi, ça, ça n’a pas de prix. Et ça, c’est l’activité d’indépendante qui me l’a permis. Et comme pour moi, au départ, l’indépendance je ne pouvais pas y accéder au sein de ma structure, il fallait que je passe par autre chose. Le portage m’y a aidé ». (I., femme, 45 ans, conseil en communication,départ transactionnel) ; « Le portage, c’est un concept important. Je vous parlais de mes enfants, combien de fois mes deux premiers enfants m’ont dit : « Mais papa, on ne te voyait pas. » J’étais tout le temps dans les avions, les machins, j’étais dans des hôtels… Il y avait des fêtes à l’école que je ratais. Enfin, j’ai vécu ça… Quand j’y repense aujourd’hui, je me dis : « Mais quelle folie ! Quelle folie ! » … la demande de temps dans la vie est très différente : quand je suis jeune marié, puis adulte, les enfants sont plus grands, etc…j’ai des besoins de temps différents. Les entreprises s’en tapent ». (T., homme, 48 ans, départ transactionnel)

 

Des risques oui, somme toute équilibrés et des droits maintenus (retraite, sécurité sociale, Assedic, convention collective Syntec…)

« Je suis passé dans le portage parce que je trouvais qu’il n’y avait pas de risque, justement. C’est-à-dire, je ne l’ai pas posé en terme de risque. Je l’ai posé en terme d’opportunité, en fait. Les opportunités, c’est de trouver des missions, de fonctionner en réseau et de s’adapter et de se former. Et de se transformer. Transformer sa relation au travail et sa relation avec soi-même et avec sa vie professionnelle et sa vie privée. » (T, homme, 48 ans, départ transactionnel) ; « Et le portage…ça permet quand même d’arrêter une activité assez facilement… d’être indemnisé par les Assedics8Assedic = (association pour l’emploi dans ...continueen cas de coup dur, d’avoir des indemnités en cas de maladie…. Vous continuez à cotiser en terme de retraite, que vous n’avez pas sur un statut d’indépendant, parce qu’en terme de retraite c’est catastrophique…sauf si vous avez un fond de commerce et une clientèle à céder …Et ne parlons pas quand on mixe les deux régimes à mi-parcours, on est perdant de tout côté…(P, homme, activité de portage salarial et salarié classique, expert qualité,53 ans)

Le portage salarial est une période de reconstruction professionnelle et personnelle lorsque le départ de la situation salariée précédente s’est conclu dans la difficulté : « En fait j’ai quitté mon dernier poste avec pertes et fracas suite à la nomination d’un nouveau Président de Directoire qui m’a véritablement fait du harcèlement moral, et suite à ça j’ai négocié mon départ. Donc j’étais dans une situation de fragilité extrême… A l’issue de ce coaching est apparu qu’effectivement ce que je faisais était bien ce qui me convenait, donc je n’avais pas de problème de métier ou d’adéquation au métier par rapport à mes valeurs. En revanche, j’avais davantage une problématique de mise en place de protection dans ce type de métier, […] métiers très exposés et exposants. On est proche du pouvoir, on est seul et en plus étant femme, ce n’est pas toujours facile à gérer. Donc suite à cela, la constante avec laquelle je travaillais m’a amenée quand même à identifier le fait que travailler en tant qu’indépendante était quelque chose qui pouvait me convenir, en plus par rapport à ma personnalité où j’étais en capacité de me fixer des objectifs seule, j’avais un certain enthousiasme, etc., je n’avais pas forcément besoin de travailler dans une structure… » (I., femme, 40 ans, départ transactionnel et portage choisi comme modalité nouvelle d’emploi) ; « …Et aujourd’hui, en fait, ce système-là m’a permis d’aller démontrer ma capacité à compter sur moi-même, à développer des choses et à les mettre en œuvre, à les réaliser. Donc ça, c’est un formidable booster ou tremplin… Ça permet aussi d’avoir une autre vision du travail, une autre vision de ce qu’on est, de ses compétences… » (C., femme, 57 ans, conseil et formation, recherche infructueuse de CDIs).

 Le refus de réaliser certaines missions au nom de l’éthique et la distanciation par rapport au client est une situation possible dans le portage salarial. « Justement, le fait de travailler par mission, c’est un truc qui me convient très, très bien…ce que j’expérimente vraiment, c’est ça. C’est la liberté que ça donne, c’est le fait de ne pas être lié dans une structure, tous les matins. Voilà, ça, c’est bien. Ça, ça correspond bien à mon tempérament. Donc ça, c’est vraiment lié à l’environnement. Je ne subis plus l’environnement. C’est-à-dire que quand j’ai une merde avec un client… parce que ça arrive, vendredi j’en ai eu une parce que j’ai un client qui ne me donne pas d’infos et du coup forcément, je ne peux pas lui faire de la relation de presse… ça me perturbe quand même bien moins qu’avant, quand j’étais salariée et que… Aujourd’hui je me sens en capacité de renvoyer à l’autre ce qui ne m’appartient pas ». (I., femme, 40 ans, stratégies commerciales et de communication, départ transactionnel et portage choisi comme modalité nouvelle d’emploi,)

La déontologie met au centre les règles et les devoirs d’une profession, l’éthique se centre sur la personne. À ce titre, l’éthique ne se décrète pas, mais se discute, et tente de répondre à la question « que faire pour bien faire ? » : « On m’a demandé de rechercher un chirurgien libanais ou de l’Europe de l’Est, au motif qu’ils n’attendaient que cela, quitter leur pays… et avaient moins d’exigences. Je refuse d’alimenter un système qui marche sur la tête et vide certains pays de ses compétences…pour des motifs purement économiques » (L., femme, 29 ans, chasse de têtes, portage salarial choisi).

Le tableau 2 récapitule la place et le rôle de la société de portage pour le salarié porté.

Les perceptions sélectionnées mettent en exergue les aspects expérientiels connotés de manière positive. Cependant, des perceptions plus négatives ont été exprimées. En effet, la société de portage salarial propose des instrumentations de support et de conseil, mais c’est au porté de les solliciter. La stratégie proactive, mobilisatrice de l’énergie des acteurs est garante de la mise en place d’un processus d’anticipation, et d’intégration stratégique assurant au porté le développement et la pérennité de son « entreprise ». C’est en ce sens que le schéma traditionnel du rapport d’emploi est bouleversé.

III. Discussion

Les travaux faisant le lien entre responsabilité sociale des structures d’intermédiation et gestion des ressources humaines sont encore peu nombreux, et ce même si « les employés » ou « le monde du travail » correspond à un des quatre domaines clefs de la performance en matière de responsabilité sociale aux côtés de l’environnement, des consommateurs et de la société (ou communautés locales). La responsabilité sociale de l’entreprise est limitée dans la mesure où elle se désengage de plus en plus d’une relation durable et sécurisante avec l’individu. Transférée en partie vers les nouvelles sociétés intermédiées que sont les agences d’intérim et les sociétés de portage, celles-ci ont pour rôle de soutenir l’initiative individuelle dans le cadre du portage salarial et la recherche active d’emploi concernant les candidats à l’intérim. L’étude qualitative réalisée auprès de ces différents acteurs montre en effet, que, par leurs actions, ils peuvent permettre aux individus qui n’ont pas choisi en premier lieu l’intérim ou le portage de prendre « un nouvel envol », pour peu qu’ils sachent tirer profit de l’incertitude, modeler l’environnement, changer les composantes à partir d’une stratégie volontariste, rééquilibrant ainsi l’influence de l’environnement subi, par de nouvelles décisions, de nouvelles expériences choisies (Weick, 1986), la responsabilité de l’évolution individuelle et de la situation d’emploi étant portée par le travailleur lui-même.

L’intérim et le portage salarial sont des pratiques qui incarnent la responsabilité sociale compte tenu de leurs retombées tant sociales que psychologiques pour les salariés, visant l’intégration des individus à la société, le renforcement du tissu social ainsi que la contribution à l’enrichissement collectif via les politiques d’emploi, de formation et de territoire. L’intérim permet de contenir dans une certaine mesure la situation précaire dans laquelle se trouve l’individu, notamment lorsque l’intérimaire a le sentiment d’être soutenu par l’agence d’intérim. Le fait d’avoir des missions régulièrement et conformes à ses attentes, et de bénéficier ainsi d’une protection sociale auprès du FASTT, peut diminuer le sentiment de précarité de l’intérimaire ayant construit une relation de confiance avec son agence. Qu’en est-il alors pour ceux qui n’arrivent pas à décrocher une première mission et qui en éprouvent un sentiment d’injustice ? De même, le portage salarial permet de soutenir le maintien et/ou le développement des compétences de personnes en phase de transition professionnelle en offrant une facilité de gestion des projets et des missions, une liberté d’action en conformité avec son éthique et la recherche d’un équilibre de vie, ainsi que la protection sociale. Le concept de soutien organisationnel semble bien adapté à notre étude pour montrer en quoi l’intérim et le portage peuvent jouer un rôle socialement responsable auprès des acteurs.

Selon le glossaire du Livre Vert de l’Union européenne de la Commission des Communautés européennes (2001), la RSE signifie « non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et d’investir « davantage » dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes ». En cas de restructuration, la RSE est en effet particulièrement sollicitée à l’égard des salariés et des territoires affectés, et les sociétés d’intérim et de portage salarial ont un rôle complémentaire pour développer l’emploi9Commission des Communautés Européennes (2005), ...continue.

Enfin, le dernier élément du socle commun européen serait la reconnaissance du contrat de parasubordination comme une norme sociale nouvelle. La flexicurité, que nous appelons aussi en France « sécurisation des parcours professionnels » est un sujet largement débattu au niveau européen. Elle est, en effet, perçue comme une réponse au maintien et à l’amélioration de la compétitivité d’un pays tout en préservant son modèle social. L’intérim et le portage salarial contribuent largement à la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux salariés de gérer les transitions au cours de leur carrière professionnelle : accès à un premier emploi, retour à l’emploi, ou encore mode d’exercice du métier. En France, l’intérim et le portage salarial ont toujours innové dans le domaine social : le droit individuel à la formation et les investissements importants en matière de formation professionnelle permettent aux salariés de ces deux modalités d’emploi d’accéder à des missions et donc de garantir leur employabilité. D’autres accords, signés avec les organisations syndicales de salariés, ont permis de développer des actions sociales : prévoyance, complémentaire maladie, aide au logement, accès au crédit… au point que le statut de l’intérimaire français est aujourd’hui le plus avantageux d’Europe. L’intérim et le portage salarial représentent aujourd’hui un équilibre entre les besoins de flexibilité des entreprises et les aspirations à la sécurité des salariés. Le statut de l’auto-entrepreneur, en vigueur depuis le 1° janvier 2009, doté d’un régime microsocial et fiscal simplifié et allégé, d’une comptabilité réduite à la portion congrue, permet de devenir entrepreneur sans formalité et sans conséquences en cas d’échec, à hauteur d’un chiffre d’affaires hors taxes de 32000€ pour les prestations de services. Il viendra modifier le positionnement des sociétés de portage et d’intérim. D’ores et déjà, un chiffre d’affaires de 32000€ a été souvent très vite atteint pour les portés de notre enquête et le statut ne prévoit pas d’accompagnement ni de formation. Le recul de quelques mois nous permettra de compléter notre recherche en intégrant cette nouvelle donne dans le paysage de la flexibilité.

Tableau 2 : Récapitulatif de la place et du rôle de la société de portage salarial pour les salariés
Dimension examinée Type de support proposé Illustrations
 

 

 

La posture « externe » dans le métier de consultant

Ingénierie salariale

 

 

 

 

Identité (professionnelle et commerciale)

 

Intégration dans un réseau

Contrats types, conventions de formation, fiches d’informations, rapports d’activités, notes de frais , comptabilité en temps réel, gestion des paies traitée en interne, information sur règlements clients chaque jour, consultation Internet du compte du porté , facturation automatisée ou à la demande, Aide à la conception des contrats et réponse aux appels d’offre…

Papier à en-tête et cartes de visite personnalisables, aide à l’étude de faisabilité de projets, aide et conseil en période de lancement (marketing, commercial, organisation)

Constitution de réseaux par métiers, par régions, réunions mensuelles de partage et d’information, cooptation de portés dans les missions globales type réponses à appel d’offres, démultiplication de formation dans les organisations de grande taille, complémentarité d’expertise.

La posture « interne » dans le métier de consultant L’éthique et la déontologie

Le travail de reconstruction professionnelle et identitaire

Possibilité de refuser des missions non conformes aux aspirations.

 

Transition et changement de posture : le « deuil » d’une position de salarié dit classique pour devenir offreur de services et de compétences, acquisition progressive du métier, confiance en soi regagnée

 

L’équilibre de vie Vie familiale et temps de travail Organisation des horaires et déplacements sur le temps scolaire et familial pour un meilleur équilibre.

Organisation du temps de vacances hors contraintes organisationnelles.

L’employabilité Missions

 

 

Création

 

Formation

Support à la négociation des missions, mise en réseaux des missions proposés par les entreprises clientes, maintien et acquisition de compétences, développement de son offre commerciale.

Cadre souple pour faire la transition du statut de porté à celui de créateur et un accompagnement à la création.

Catalogue de formation, Formation spécifique , Droits individuel à la formation anticipés

le couple risques vs sécurité

(flex sécurité)

 

Sur l’activité professionnelle

 

Sur les transitions et périodes intercontrat

Couverture accidents du travail, assurance civile professionnelle, assurances prévoyance décès et invalidité, mutuelle santé (facultative), assurance assistance déplacements hors de France, garantie des salaires et avoir par dépôt d’une caution bancaire.

Mise en réserve d’une part de la trésorerie et mensualisation pour faire face à l’irrégularité des revenus, droits aux assurances chômage préservés (ASSEDIC et ANPE) en cas de périodes longues sans contrat et d’épuisement de la réserve destinée à la mensualisation

 

References   [ + ]

1. L’Insee définit l’emploi équivalent temps plein comme le nombre total d’heures travaillées divisé par la moyenne annuelle des heures travaillées dans des emplois à plein temps sur le territoire économique.
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3. Weick, K. E. (1996). Enactment and the boundaryless career: Organizing as we work. In M. B. Arthur, & D. M. Rousseau (Eds.), The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era (pp. 40–57). New York: Oxford University Press.
4. Le terme « portage salarial » est une marque déposée par le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial (S.N.E.P.S).
5. http://w3.siemens.de/horizons2020/en/pages/hintergruende/start.htm
6. En Angleterre les « Workers » et les Umbrella Companies, en Allemagne les « quasi-salariés », aux Pays-bas l’assimilation partielle des travailleurs indépendants à des travailleurs salariés et en Italie le travail para-subordonné devenu « contrat de projet », développé par Marie Hascoet,  » le contrat de projet : le nouveau visage de la parasubordination en Italie », Droit social, juillet août 2007.
7. Loi 2008-596 du 25 juin 2008 JO : « Art. L. 1251-64. – Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »
8. Assedic = (association pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (les allocations versées par l’ASSEDIC), organisme chargé de l’indemnisation des chômeurs en France: les assedics
9. Commission des Communautés Européennes (2005), “Restructurations et emploi : Anticiper et accompagner les restructurations pour développer l’emploi : le rôle de l’Union européenne”, Communication de la Commission, Com(2005) 120 final, 31 mars.


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Auteur

Isabelle GALOIS :

Pour citer cette article

, et , "Agir de manière socialement responsable sur le marché de l’emploi flexible ?", RIMEC [en ligne], 01 | 2017, mis en ligne le 26 novembre 2016, consulté le 19 September 2018. URL: http://www.revue-rimec.org/agir-de-maniere-socialement-responsable-sur-le-marche-de-lemploi-flexible/